Superando la Resistencia Organizacional

Cuando los proyectos de cambio fracasan, es común culpar a la resistencia de las personas. Sin embargo, nuestra experiencia nos lleva a tres observaciones clave sobre este fenómeno:

1. Demora en Abordar Resistencias Individuales: Las resistencias individuales a menudo se abordan demasiado tarde, generalmente cuando los cambios ya están en proceso de implementación. En ese punto, la posibilidad de prevenir la resistencia ya no existe.

2. Confianza Excesiva en la Comunicación y Capacitación: Aunque son necesarias, la comunicación y la capacitación no son suficientes por sí solas. Es crucial anticipar las resistencias, relacionar el cambio con la estrategia organizacional, crear y alinear una coalición de sponsors, proporcionar coaching y medir el grado de madurez de los referentes frente al cambio.

Y la principal:

3. Resistencia Organizacional Mayor: La principal barrera no es la resistencia individual, sino la organizacional. Esto se refiere a la inconsistencia entre el cambio deseado y la permanencia de ciertas políticas, procesos y procedimientos, así como a quién y cómo se toman las decisiones.

Frecuentemente, se culpa a la resistencia individual por el fracaso de los proyectos, cuando en realidad el principal obstáculo es el «sistema inmunológico» de la empresa, que busca mantener la estabilidad y resistir cambios.

Enfoque Integral para Superar la Resistencia

Abordar la resistencia organizacional requiere un enfoque más amplio y profundo que simplemente la comunicación y la capacitación. Para combatir los factores inhibitorios del cambio, es esencial:

– Acordar, visibilizar y promover una visión de futuro compartida (incluyendo dueños y/o accionistas).

– Revisar las políticas, como por ejemplo, las de relación con clientes, personal, proveedores y sociedad.  Y procesos y procedimientos que se muestran inconsistentes con el cambio requerido.

– Ajustar los indicadores a los objetivos del cambio.

– Garantizar la infraestructura necesaria.

– Establecer sistemas de reconocimiento y premios.

– Promover el des-aprendizaje, por ejemplo, vinculándose distinto con el error.

Una gestión de cambio efectiva debe comprender y abordar los factores inhibidores;  debe entenderse cómo funciona el sistema inmunológico de la organización para lograr un cambio aceptado y promovido por todos. 

Particularmente, desde la perspectiva de la gestión de cambio:

– Alinear el cambio con la estrategia general de la organización.

– Anticipar y planificar para prevenir y gestionar la resistencia.

– Crear una coalición de sponsors y de apoyo entre los líderes y referentes.

– Medir y ajustar continuamente el progreso y la aceptación del cambio.

Adoptar estas prácticas no solo facilita la implementación del cambio, sino que también asegura que sea sostenido a largo plazo, permitiendo a la organización evolucionar y adaptarse en un entorno dinámico.

Foto de Nick Fewings – Unsplash